La reforma laboral ya es una realidad legislativa. El Congreso cerró un ciclo de discusión que, por más de un año, puso sobre la mesa la urgencia de dignificar el empleo, eliminar intermediaciones y fortalecer los derechos colectivos. Sin embargo, si algo ha evidenciado la reciente evolución de las reformas en Colombia, es que la aprobación de una ley no garantiza su efectiva aplicación, especialmente en un sector como el sanitario, donde las tensiones entre lo legal, lo técnico y lo operativo son comunes.

El sistema de salud colombiano ha funcionado durante décadas sobre una estructura laboral fragmentada. A pesar del carácter esencial de su labor, el talento humano en salud ha sido uno de los sectores con mayor precariedad y menor protección. Contratos por prestación de servicios, tercerizaciones encubiertas, pagos diferidos, jornadas sin recargos y sin tiempo para la actualización científica han sido parte del día a día de miles de profesionales. A esto se suma la exclusión de áreas administrativas y de soporte que no se clasifican como parte del conocido “talento humano”, aunque su trabajo apoya el funcionamiento de cada entidad.

No obstante, es importante reconocer que muchas de estas condiciones no fueron decisiones autónomas de las instituciones prestadoras, sino el resultado de un modelo de financiamiento y regulación que las ha obligado a operar bajo restricciones severas. Tarifas desactualizadas, pagos tardíos por parte de aseguradores, rigidez normativa y escasa planeación financiera del sistema han limitado la capacidad de respuesta de las IPS y condicionado sus modelos de contratación.

No hay reforma laboral sin reforma laboral en salud

Durante el trámite legislativo, los gremios médicos y científicos hicieron un llamado directo: sin un capítulo específico para el sector salud, la reforma sería insuficiente. Algunas propuestas fueron acogidas, como la exigencia de contratación directa para funciones misionales, la inclusión de criterios laborales en la habilitación de servicios y una excepción regulada para el contrato sindical. Otras continúan a la espera de normativas y supervisión.

Sin embargo, el auténtico reto empieza ahora. La reforma debe concretarse en cinco áreas específicas:

1. Formalización sin excepción: entre el imperativo legal y la sostenibilidad institucional

Es necesario que las instituciones evalúen sus sistemas de contratación a la luz del nuevo marco normativo. La figura del empleador para tareas permanentes ya carece de respaldo legal, lo que exige un tránsito hacia esquemas formales de vinculación laboral. Ignorar esta transformación puede poner en riesgo no solo los derechos del trabajador, sino también la habilitación misma de los servicios.

Para las IPS, esta transición representa un reto complejo. La formalización de todo el personal misional implica tanto ajustes operativos como una reorganización presupuestal profunda. En un entorno donde los márgenes financieros son estrechos y la liquidez depende de flujos que no siempre son oportunos ni suficientes, avanzar hacia modelos más estables debe hacerse con criterios técnicos, planificación gradual y corresponsabilidad del sistema.

Es fundamental que esta obligación legal venga acompañada de medidas que garanticen sostenibilidad: mecanismos de financiación adecuados, reglas claras en la contratación pública y tiempos realistas para la implementación. De lo contrario, la presión fiscal y administrativa que representa la formalización, por más legítima que sea, podría comprometer la capacidad de algunas instituciones para mantener la continuidad y calidad en la atención.

2. Supervisión eficaz

El Ministerio de Salud y las secretarías departamentales deberán asumir una tarea que hasta ahora ha sido secundaria: verificar cada año que las condiciones laborales sean cumplidas como parte del estándar de calidad. Sin capacidad de inspección, el requisito será letra muerta.

3. Contratos sindicales con control

La excepción a los acuerdos sindicales en la industria de la salud puede ser ventajosa en servicios de gran especialización o en zonas de acceso difícil. No obstante, sin una reglamentación precisa y sin control, es posible mantener métodos de contratación sin garantías.

4. Actualización y bienestar como responsabilidad, no como discurso

La reforma requiere que las instituciones establezcan programas de capacitación continua, permisos para recertificación y condiciones especiales para los empleados en áreas rurales. Esta demanda debe ser financiada, supervisada y no confiada a la buena voluntad de la institución.

5. Reconocimiento de la diversidad territorial

Las IPS en zonas rurales se encuentran con situaciones distintas. Sin embargo, la diferenciación no debe ser un motivo para aplacar la implementación de la ley.

Es responsabilidad del Estado establecer procedimientos para ajustar, no para disminuir, los fundamentos de la reforma.

La estabilidad laboral no puede seguir siendo la excepción

Según el Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, solo el 57,7 % de los trabajadores de la salud con vínculo laboral tiene contratos a término indefinido. Aunque el ingreso promedio puede ser mayor al de otros sectores, la estabilidad no puede seguir asociada al privilegio, sino al cumplimiento de la ley. En la práctica, hay especialistas que aún hoy deben facturar para poder cotizar a seguridad social, sin garantía de pago oportuno y sin acceso a bienestar laboral.

La pregunta es directa: ¿cuánto más puede sostenerse un sistema que exige disponibilidad total a quienes no tienen un contrato formal?

Una política pública sin ejecución es una política fallida

El reto del sistema de salud no es solo prestar servicios, sino hacerlo en condiciones que concuerden con el respeto a quienes los prestan. Si la reforma laboral no se implementa en el sector salud con rigor, supervisión y recursos, el mensaje será claro: que las leyes no se aplican a todos por igual. Y esa idea es incompatible con cualquier proyecto serio de dignificación laboral.

En ese sentido, la responsabilidad es compartida: del Estado, que debe reglamentar y vigilar; de las instituciones, que deben reorganizar sus modelos operativos; y de los profesionales, que deben conocer y ejercer sus derechos. Porque si la salud es un derecho fundamental, el trabajo en salud también debe ser tratado con el mismo nivel de protección y seriedad.