El reforma laboral de 2025, formalizada a través de la Ley 2466 de 2025, introdujo ajustes que modifican tanto las condiciones laborales como los costos asociados a los empleadores, especialmente en sectores con alta demanda de personal, como el sector salud. En este artículo se expone cómo la nueva ley incide en las empresas y, en particular, en los centros de salud, desde el punto de vista económico y operativo.

Vigencia inmediata de algunos artículos

La Ley 2466 de 2025 establece tres tipos de vigencia: inmediata, progresiva y condicionada a reglamentación posterior. La vigencia inmediata corresponde a disposiciones que no requieren una reglamentación adicional para su aplicación. En sectores como el de la salud, donde los costos y las condiciones laborales tienen especial relevancia, algunos cambios pueden implementarse de forma inmediata, con efectos en la nómina y en los esquemas de contratación.

Uno de estos cambios es la regulación sobre la equidad salarial entre trabajadores del sector salud, que entra en vigor sin necesidad de decretos adicionales. Esto implica ajustes presupuestales por parte de las Entidades Prestadoras de Servicios de Salud.

Aumento de costos para los empleadores

La reforma laboral contempla un crecimiento en los costos laborales, lo que representa un aumento en los gastos de los empleadores en distintos sectores, incluida la salud. A continuación, se describen los principales factores que inciden en este incremento.

Salario mínimo y costo total por trabajador

El salario mínimo para 2025 se fijó en $1.423.500 mensuales (sin auxilio de transporte), con un aumento de $123.500 respecto a 2024, equivalente a un 9,5 %. El auxilio de transporte también se incrementó a $200.000, lo que sitúa el ingreso mensual total en $1.623.500.

Este aumento repercute en los aportes y prestaciones sociales, como salud (8,5 %), pensión (12 %), caja de compensación (4 %), cesantías, prima y vacaciones. Por ejemplo, si en 2024 el costo mensual de un empleado con salario mínimo era de aproximadamente $2.18 millones, en 2025 asciende a $2.4 millones, lo que representa un 11 % adicional por trabajador.

El sector salud, por su volumen de personal y la modalidad de contratación por turnos, puede experimentar una variación proporcional en sus cargas laborales. Las instituciones deberán asumir estos incrementos sin que ello implique necesariamente un aumento en la planta de personal.

Recargos y nuevas jornadas

La normativa modifica el inicio de la jornada nocturna, que ahora comienza a las 7:00 p. m., dos horas antes de lo estipulado anteriormente. El recargo por laborar en ese horario es del 35 %. Esto implica mayores costos para instituciones con jornadas extendidas, como hospitales y centros de urgencias.

El recargo por trabajo en domingos y festivos aumenta al 80 % desde el 1 de julio de 2025 y continuará incrementándose al 90 % en 2026 y al 100 % en 2027. Este cambio aplica al personal que labora en dichos horarios, como médicos, enfermeros y demás personal asistencial.

Contratación de aprendices

La reforma transforma el contrato de aprendizaje en contrato laboral especial, otorgando derechos laborales plenos a los aprendices. Según la Asociación de Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (Acopi), este cambio puede duplicar el costo de vinculación, en lugar de recibir el 75 % de un salario mínimo (alrededor de $1.07 millones).

Esto afecta a las entidades que aplican a programas de formación práctica, como clínicas y hospitales, los cuales deberán ajustar sus esquemas de contratación.

Impacto en el sector salud

El sector salud presenta particularidades como el número de empleados y el trabajo en turnos, lo que intensifica el efecto de las modificaciones normativas. Los recargos nocturnos y dominicales, sumados al aumento del salario mínimo, generan presión presupuestal sobre hospitales y clínicas.

Esto puede derivar en ajustes en la distribución de turnos, reorganización de equipos de trabajo o evaluación del uso de figuras como el contrato de aprendizaje.

La Ley 2466 de 2025 introduce disposiciones que modifican tanto las obligaciones de los empleadores como los derechos de los trabajadores. En el caso del sector salud, esto se traduce en un aumento de los costos operativos.

Según la Federación Nacional de Comerciantes (Fenalco), los costos laborales podrían incrementarse entre un 18 % y un 34 %, lo cual podría incidir en cambios dentro de la estructura laboral de las organizaciones.

La implementación de estas medidas requiere adecuaciones por parte de las entidades empleadoras. En el sector salud, esto implica analizar las disposiciones legales para garantizar la continuidad en la prestación de servicios.

Ángela Acosta Rosas, docente del programa de Derecho de la Escuela de Ciencias Jurídicas y Políticas (ECJP) de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD) en la Zona Centro Sur, analiza los efectos de la reforma desde el ámbito educativo. Señala que “para los trabajadores, representa una mejora significativa en sus derechos, estabilidad y bienestar; sin embargo, también podría generar desafíos como la reducción en la contratación formal”.

Respecto a los empleadores, indicó que “implicaría una reorganización interna y aumento de costos, aunque también podría traducirse en ambientes laborales más productivos y motivados”. También destacó cambios como la formalización del vínculo laboral para aprendices del SENA y estudiantes de áreas de la salud, así como garantías para quienes trabajan mediante plataformas digitales.

En su análisis, Acosta Rosas concluyó: “Trabajadores motivados, bien remunerados y adecuadamente contratados generan mejores resultados, lo que mejora la productividad de las empresas y la economía en general”.

Óscar Coy, profesional en Derecho con énfasis en materia laboral y seguridad social, identificó avances y desafíos en el articulado aprobado por el Congreso. Destacó la inclusión de nuevas garantías para el trabajador, como la regulación del procedimiento disciplinario y la protección contra la discriminación de género.

También se refirió a la creación del programa “cre-empleo”, un subsidio de hasta el 25 % de un salario mínimo por seis meses para empleadores que generen nuevos puestos para mujeres, jóvenes y personas mayores de 50 años.

Sobre la flexibilización, señaló: “Se regulan las modalidades de teletrabajo, creando la figura del teletrabajo transnacional y se establece un auxilio de conectividad obligatorio para quienes ganen hasta dos salarios mínimos”.

Coy advirtió que la capacidad institucional podría limitar la aplicación efectiva de la ley: “Aunque la reforma prohíbe el uso de maniobras para eludir las nuevas normas y su implementación será ‘bastante vigilada’ y acarreará sanciones e indemnizaciones, el Ministerio de Trabajo no tiene la capacidad de cumplir con ese objetivo”.

También mencionó que “la regulación del procedimiento disciplinario (…) no se aplicará a empleados domésticos ni a microempresas con menos de diez trabajadores”.

En su análisis final, Coy afirmó: “Para las empresas, la reforma implica un aumento en los costos operativos asociados a los recargos nocturnos y dominicales, y nuevas responsabilidades administrativas como las cuotas de contratación. Sin embargo, también se simplifican algunos trámites como la autorización de horas extras. El éxito final de la reforma dependerá del proceso de conciliación entre los textos de la Cámara y el Senado, una etapa que se anticipa compleja y que definirá la versión final de la ley”.